В кінці 80х - початку 90х років в діловому середовищі США і Західної Європи з'явився і швидко завоював популярність такий метод розвитку організації, як командотворення. В умовах переходу від знеособленого масового споживання товарів і послуг до високої вимогливості споживачів до якості і обслуговування, улюблена ієрархічна піраміда організації завалилася. Виникла необхідність максимального використання людського потенціалу шляхом делегування відповідальності тим, хто безпосередньо виробляє дані товари і послуги і таким чином знає і може повністю задовольнити потреби споживачів.

Одночасно із зростанням матеріального добробуту, в наявності всі ознаки зниження духовного - стрес, самотність, втрата сенсу життя, брак часу і страх конкуренції. Згідно дослідженню Геллапа, 80% американців навіть і думати не хочуть про те, що треба знову йти на роботу в понеділок вранці. А результати опитування іншої компанії виявили, що 47% або не люблять, або переживають амбівалентн е почуття по відношенню до компанії, в якій працюють. ( Secret an, 1997)

Людей примушували працювати швидше (заслужиш бонус, якщо виконаєш проект в строк), ефективніше (отримаєш приз, якщо виконаєш план по продажах), задовольняти потреби споживачів. Це заохочувалося зростанням заробітної плати, часом оплачуваної відпустки і іншими матеріальними цінностями.

Але в даний час стало ясно, що люди не хочуть сліпо виконувати розпорядження менеджерів і хочуть отримувати більше від своєї роботи, чим просто матеріальні блага - вони хочуть чогось, що надихає і надихає, хочуть використовувати не тільки розум, але і серце. ( Secreta n, 1997)

Це стало поштовхом у формуванні нової доктрини управління персоналом - доктрини командного менеджменту ( tea m manageme nt ), що припускає участь працівників в самоорганізації і самоврядуванні спільною діяльністю. Взаємний контроль, взаємодопомога і взаємозамінність, ясність загальних цінностей і цілей, колективна відповідальність за результати праці, розвиток і використання індивідуального і групового потенціалів - ось, що лягло в основу.

Сам метод командотворення веде свій початок з двох підходів: підхід залучення персоналу ( Employ e e Involvem ent ) - службовців нижньої ланки - в процес вирішення проблем, отримання від них пропозицій для поліпшення виробничого процесу, і взагалі зворотному зв'язку на рішення керівництва. Так званий “Японський стиль менеджменту”

І менеджмент якості ( Tota l Quali t y Managem ent ), який допускає безпосередню роботу персоналу зі споживачем і створення команд з поліпшення процесу роботи. Передбачається, що метод команди дозволяє більшою мірою уповноважувати персонал на можливість самостійного ухвалення рішень і несення відповідальності за свою роботу.

Зміни є нормою в бізнесі. Разом з організаційними змінами з'являється необхідність в адаптації людей, які повинні працювати в новостворених групах і швидше входити в нові ситуації. Організаціям потрібні люди, які якісно виконують роботу із самого початку змін, допомагають це робити решті, швидко створюють атмосферу співпраці і надихають інших виконувати роботу краще. Крім того, сучасне середовище бізнесу характеризується ресурсними обмеженнями, урізуванням бюджетів, зниженням накладних витрат і використанням тимчасової допомоги. У цих умовах команди і члени команд стають ключовим чинником пом'якшення труднощів перехідного періо ду і дос ягнення організаційного успіху. Командна робота при цьому є критичною точкою успіху, оскільки відмінною рисою членів команди є гнучкість - здатність і бажання робити все необхідне для виконання роботи.

Використання командної роботи приводить до значної зміни якості робочої сили, оскільки спільна робота вимагає самоврядування і ширшого інформування членів команди. Люди в групах розрізняються за віком, статтю, освітою, культурою, віруванням і цінностям.

Зростання культурних відмінностей працівників вимагає розвитку таких важливих навиків від членів команд, як здатність працювати з людьми, які не схожі на них. Крім того, розвиток освіти і технологій вимагає використання в роботі множинних трудови х навиків, а не тільки уміння виконувати одну-д ві конкрет ні операції.

Америка зіткнулася з цією проблемою особливо гостро в 90-і роки. У наший країні ця криза назріває тільки зараз, коли ситуація в бізнесі почала стабілізуватися. Попит на поліпшення командної роботи і взаємодії між людьми вже з'явився на ринку. Все більше компаній зараз видають запит на побудову команди, розуміючи, що це принесе їм додатковий прибуток, і сприятиме розвитку.

Роман МЕТЕЛЬСЬКИЙ
керівник Львівського Центру
«Академії Пригод»
(032) 243-05-31
(067) 675-93-84